In mijn werk zie ik leidinggevenden vaak nat gaan op de gedachte dat hoogopgeleide professionals vanzelfsprekend in staat zijn om eigenaarschap te nemen. Het idee is dat deze slimme mensen wel uit zichzelf beslissingen kunnen maken en dat je er niet constant bovenop hoeft te zitten. Maar deze aanname kan zorgen voor een boel frustratie over en weer.

Niemand is namelijk in al zijn vaardigheden junior, medior of senior. Iemand kan bijvoorbeeld uitblinken in inhoudelijke kennis en analytische vaardigheden, maar tegelijkertijd junior zijn in het geven van presentaties of het enthousiasmeren van collega’s. Vanuit Situationeel Leiderschap wisten we al dat een leidinggevende moet inspelen op het ontwikkelingsniveau van zijn teamleden en het helpt dus als je dat doet aan de hand van zijn vaardigheden.

Heeft iemand junior vaardigheden, dan is het essentieel om duidelijke instructies te geven. Ze hebben een voorbeeld nodig en willen dat iemand anders de leiding neemt. Dus geen vragen in de trant van “Hoe zou je dat het beste kunnen aanpakken denk je?”. Mensen met junior vaardigheden hebben werkelijk geen clue waar ze het antwoord vandaan moeten halen wat zich vaak vertaalt in een lege blik in jouw richting. De meeste leidinggevenden willen niet de juf of de meester spelen, maar dat is hier echt nodig! Dit betekent dat je niet alleen vertelt wat de verwachtingen zijn, maar ook laat zien HOE het moet. Dit kan bijvoorbeeld door samen door een document te lopen en aan te geven wat goed en wat minder goed is.

Bij een medewerker met junior vaardigheden ligt de focus op het uitdagen van hun denkproces. In plaats van alles voor te doen, kun je ze vragen om na te denken over hoe zij zelf een projectplan zouden opstellen. Dit stimuleert hun zelfstandigheid, eigenheid geeft vertrouwen in hun lerend vermogen.

Voor senior medewerkers is het belangrijk om hen de ruimte te geven die ze nodig hebben. Ze willen niet overladen worden met instructies, maar waarderen het als je hen vertrouwen geeft. Een simpele boodschap als: “Ik weet dat je dit kunt. Houd me tweewekelijks op de hoogte van je voortgang en als je vragen hebt weet je me te vinden,” is vaak voldoende.

Helaas denken veel leidinggevenden dat het geven van ruimte automatisch leidt tot eigenaarschap. Maar voor iemand die nog junior is in bepaalde vaardigheden, kan deze ruimte voelen als verwaarlozing. Het kan lijken alsof er een hele container aan eigenaarschap over de schutting wordt gegooid, zonder dat ze weten wat ze ermee moeten of hoe ze het moeten aanpakken.

De vraag die ik daarom nogal eens stel is: “Moeten ze het al kunnen? Of ga jij ze helpen het te leren?” Het lijkt me een inkoppertje dat ik hoop op het laatste.

En daarvoor moet jij ook vaak iets bijleren. Want waar krijg jij rode vlekken van in je nek? Als je moet vertellen hoe het moet? Als je de oplossing niet zelf mag bedenken en alleen vragen mag stellen waardoor je moet dealen met je ongeduld en je reddersneiging? Of is het voor jou een uitdaging om iemand niet voor de voeten te lopen en genoegen te nemen met een plek op de achtergrond? Ik kan je vertellen dat mijn uitdaging bij de laatste ligt, uit angst om niet gezien en niet belangrijk te zijn.

Wil je meer inzicht krijgen in hoe het komt dat je doet hoe je doet? Kijk jij ernaar uit om het wiel niet meer alleen in je eentje uit te vinden en heb je maximaal 5 jaar ervaring met leidinggeven? Dan is het tijd om actie te ondernemen! Want dan is de training Leiderschap in balans precies wat je nodig hebt.